O exame demissional é um dos exames ocupacionais que fazem parte das obrigações legais aos quais as empresas estão sujeitas. Também é conhecido como ASO (Atestado de Saúde Ocupacional), este exame em regra é realizado na admissão, de forma periódica e/ou na demissão, a depender do cargo ocupado na empresa, o risco daquela função e o período em os exames foram realizados. Em regra essas informações estão descritas no PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional), que se trata uma ferramenta para a preservação da saúde dos colaboradores de uma empresa.
O objetivo do exame demissional é avaliar as condições de saúde do profissional antes que, de fato, ele seja desligado. Como o próprio nome já diz, ele apenas é realizado quando o contrato de trabalho é rescindido, ou seja, ocorre a demissão.
No passado, realizar exames de gravidez na demissão era proibido, em razão de um preceito constitucional, a Constituição Federal traz em seu artigo 5º, inciso X, que “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.
De outro lado, a Lei nº 9.029, de 13/4/1995, proíbe expressamente a exigência de atestado de gravidez e esterilização para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica, cujo artigo 1º é peremptório em afirmar que “é proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do artigo 7º da Constituição Federal“.
Corroborado a isso, a CLT, ao tratar da proteção do trabalho da mulher, preceitua em seu artigo 373-A, inciso IV, que é vedado “exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego”.
Sobre o tema, Luciano Martinez explica:
Destaque-se que não violentaria o disposto no art. 373-A, IV, da CLT o submetimento da empregada, entre os exames demissionais, a um teste de constatação de gravidez. Note-se que o mencionado dispositivo veda a exigência do exame unicamente diante das situações que dizem respeito ao acesso ou à permanência no emprego. Nada obstaculiza, portanto, o exame para a constatação de óbices ao desligamento, desde que a empregada, é óbvio, admita a sua realização.
Tal providência, aliás, desde que bem conduzida, preveniria litígios e funcionaria como uma fórmula que permitiria a manutenção da trabalhadora no emprego, sem futuras alegações de que ela desconhecia seu estado gravídico ou de que propositalmente esperou passar o período estabilitário para, em abuso de direito, pedir apenas a indenização. (…) (MARTINEZ, 2020)
Por esta razão, no passado, a realização de exames de gravidez no momento do exame demissional era considerada errada, quando realizada pelo empregador, podendo até mesmo ser caracterizada como discriminatória.
Porém, as coisas mudaram!
Atualmente a justiça do trabalho permite que empresas façam o teste de gravidez no exame demissional.
Não é raro casos em que a própria empregada não possui conhecimento de seu estado gravídico, se no momento do desligamento for constatado a gravidez, não haverá término do contrato de trabalho. Existem muitas decisões do nosso judiciário acerca deste tema, conforme será demonstrado a seguir:
(…) II – RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO DO REGIONAL PUBLICADO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.467/2017. EXIGÊNCIA DE REALIZAÇÃO DE EXAME PARA AVERIGUAÇÃO DO ESTADO GRAVÍDICO. ATO DE DISPENSA DA EMPREGADA. DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO. INDENIZAÇÃO . A lide versa sobre o pleito de indenização por danos morais decorrentes da exigência de exame de gravidez por ocasião da dispensa da trabalhadora. A exigência do exame de gravidez é vedada pela legislação, a fim de inibir qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvados, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente (art. 7º, XXXIII, CF; art. 1º, Lei 9.029/95), sendo tipificada como crime “a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez” (art. 2º, Lei 9.029) . A CLT também proíbe a exigência de atestado ou exame para comprovação de gravidez na admissão ou para permanência no emprego (art. 373-A, IV). Assim, a CLT como a Lei 9.029/95 vedam a prática de ato discriminatório para efeito de admissão ou manutenção no emprego. A finalidade é impedir que o empregador, tendo conhecimento prévio do estado gravídico, deixe de admitir a candidata ao emprego, praticando, dessa forma, ato discriminatório. A exigência de exame de gravidez por ocasião da dispensa não pode ser considerada um ato discriminatório, tampouco violador da intimidade da trabalhadora. Pelo contrário, visa dar segurança jurídica ao término do contrato de trabalho, na medida em que, caso a trabalhadora esteja em estado gestacional, circunstância que muitas vezes ela própria desconhece, o empregador, ciente do direito à estabilidade, poderá mantê-la no emprego ou indenizá-la de antemão, sem que esta necessite recorrer ao judiciário. O que se resguarda, no caso, é o direito da empregada gestante ao emprego (art. 10, II, b , do ADCT), bem como do usufruto da licença previdenciária. Por outro lado, não é somente o direito da gestante que se visa resguardar com a estabilidade provisória decorrente. O nascituro também é objeto dessa proteção, tanto que o direito do nascituro também está implícito do art . 10, II, b, do ADCT. Assim, não há que se falar em eventual violação ao direito a intimidade quando também existem direitos de terceiros envolvidos, devendo ser realizada uma ponderação dos valores. Ademais, o ato de verificação de eventual estado gravídico da trabalhadora por ocasião da sua dispensa está abarcado pelo dever de cautela que deve fazer parte da conduta do empregador. Assim, como cabe ao empregador zelar pela segurança de seus funcionários no desempenho das atividades laborativas, também a observância do cumprimento da legislação, sobretudo a que resguarda a estabilidade da gestante, obrigações legais que estão abarcadas pelo dever de cautela do empregador. Com isso, não pode a exigência de comprovação do estado gravídico por parte do empregador, único meio para o conhecimento gestacional, ser considerada uma conduta ofensiva ao direito à intimidade . Não houve discriminação, tampouco violação do direito à intimidade da trabalhadora ao lhe ser exigido o exame de gravidez por ocasião da sua dispensa, e em consequência, a configuração do alegado dano moral passível de indenização, na medida em que se visou garantir o fiel cumprimento da lei. Intacto, portanto, o art. 5º, X, da Constituição Federal. Recurso de revista não conhecido. Conclusão: agravo de instrumento conhecido e provido. Recurso de revista não conhecido” (TST, RR-61-04.2017.5.11.0010, 3ª Turma, Redator Ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte, DEJT 18/06/2021). (Grifo nosso)
Conforme descrito no julgado acima, essa é uma conduta considerada até mesmo preventiva, pois caso a empregada esteja grávida, ou engravide no aviso prévio indenizado/trabalhado ela tem direito a estabilidade e deve ser reintegrada/indenizada, sendo que este direito independe do conhecimento da empresa sobre a gravidez.
Portanto, sempre que possível, é indicado que as empresas incluíam essa prevenção no exame demissional, constatada a gravidez a empregada deve ser reintegrada ou ter o período de estabilidade indenizado.
Lembrando, que isso é para os casos de dispensa imotivada (quando a empresa faz a demissão), quando a empregada pede demissão, ela está renunciando a estabilidade.
